|
در مورد خلاقيت و حل خلاق مسايل در محل کار و مشکلات ارتقای آن، از
جمله فرهنگ مطلوب، در مقاله های قبل کار گروه خلاقيت درسازمان ـ
خصوصيات مديران و سازمان های خلاق، حل خلاق مسايل در محل کار ـ اثر
عوامل سازمانی درحل خلاق مسايل-بخش اول، خلاقيت در محل كار، به
ويژه در صنعت افراد، مسايل و ساختارها، خلاقيت بنيادی و انطباق
پذير و سياست گذاری جهت ترويج نوآوری ـ آورده شد.
اين مقاله
بخش دوم يکی از مقاله های بالا با همين عنوان است که مجموعاًخلاصه
ای از مهم ترين پژوهش های انجام شده در اين زمينه ارايه گرديد و
بنا بر اين گذاشته شد که مقوله های مختلف ارايه شده در آن ها به
تفصيل آورده شود.
در
بخش
اول، برخی از جنبه های مرتبط با حل خلاق مسايل
در سازمان ها ـ رابطة کار و خلاقيت، نقش های لازم در سازمان ها در
ارتباط با خلاقيت شرح مختصری از حل خلاق مسايل، به ويژه فرايند
اسبورن-پارنز وچگونگی حل خلاق مسايل در سازمان ها ـ مورد بحث قرار
گرفت.
اين بخش
دوم، متغير های سازمانی مؤثر در تفکر خلاق و حل خلاق مسايل، از
جمله منابع لازم برای ترويج تفکر خلاق، اطلاعات دربارةمسايل مورد
نظر به عنوان پيش نيازي اساسي براي تفکر خلاق در سازمان، تعامل
گروهی و نقش مثبت و منفی آن در اراية ايده های خلاق و در نهايت
اراية نتايج حاصل از اين طرح پژوهشی، مورد بررسی قرار مي گيرد.
سلسله مقالات کار گروه تا اين مرحله می تواند مورد توجه و کاربرد
مديرانی که خلاقيت در محل کارشان مورد نظر است قرار گيرد. در آينده
مقالاتی ديگرکه به طور مستقيم و غير مستقيم به مسايل کاربرد
خلاقيت در عمل توجه شده است ارايه خواهد شد که مطالعة آن ها به
مديران صنعت، کسب و کار، سازمان های دولتی . . . توصيه می گردد.
اکنون به بحث در بارة مطالب بخش دوم می پردازيم.
شايد ملموس ترين
گامي که سازمان ها مي توانند براي ترويج حل خلاق مسايل بردارند،
فراهم ساختن منابع اساسي مورد نياز براي خلاقيت و نوآوري است.
احتمالاً بديهي
ترين نمونة اين نکته، در نظر گرفتن سرنوشت دانشمندي است که فاقد
وسايل و دستگاه هاي مورد نياز براي انجام آزمايش هاي خود مي باشد.
در يک مطالعه به
وسيلة مامفورد و همکاران (Mumford, et al,1984) اهميت نياز به
منابع و حمايت هاي لازم، رابطة بين سرمايه گذاري در پژوهش و توسعه،
و نيل به دريافت امتياز ثبت اختراعات بين سال هاي 1930 و 1940 در
آمريکا، مورد بررسي قرار گرفته است.
نتايج اين مطالعه نشان داده است که فاصلة زماني بين سرمايه گذاري
در پژوهش و توسعه، نيل به نوآوري ها و اختراعاتِ قابل ثبت، در حدود
هفت سال بوده است.
اين مطالعه به
نکتة ديگري دلالت دارد و آن اين که سازمان ها نبايد از سرمايه
گذاري هاي خود در خلاقيت و نوآوري انتظار نتيجة فوري داشته باشند.
البته
منابع مالي تنها منبع سرمايه گذاري براي ترويج و ارتقاي تفکر خلاق
نمي باشد. مطلقاً تمام فعاليت هاي حل خلاق مسايل که قبلا شرح داده
شد (مثلا ساخت و شکل دهي مسأله(problem construction) و ترکيب طبقه
بندي (category combination) )، فعاليت هايي زمان بر و نيازمند
تعهد و انگيزة قوي اند.) بنابراين يک راه براي آن که سازمان بتواند
تفکر خلاق را ارتقا بخشد آن است که زمان لازم براي تفکر دربارة
مسايل را براي کارکنان مربوط تخصيص دهد.
چنان که قبلا
اشاره شد، در صورت تخصيص ندادن زمان کافي براي حل مسايل، تصميم
گيران ممکن است به اولين راه حلي که به نظر مي رسد مشکل را حل کند
رضايت دهند، به جاي آن که راه حل هاي متعددي که از بين آن ها
بهترين راه حل، يا راه حل ها، را بتوان انتخاب کرد ايجاد کنند.
راه ديگري که سازمان ها مي توانند خلاقيت را ترغيب نمايند عبارت از
ايجاد شرايطي است که در آن بتوان براي تفکر خلاق وقت صرف کرد .
همچنين نشان داده شده است که وجود تنش در محل کار مانع بروز خلاقيت
مي گردد، شايد بدين علت که منابع ذهني را که مي توان در حل مسايل
صرف کرد کاهش مي دهد.
بنابراين اقدامات
سازمان براي کاهش فشار کار زياد و اختلافات، که دو عامل ايجاد تنش
در سازمان ها است، ممکن است به بروز تفکر خلاق کمک زيادي بکند.
موضوع ديگري که مي توان آن را پيش نيازي اساسي براي تفکر خلاق تلقي
نمود آن است که افراد براي حل خلاق مسايل بايد اطلاعات مورد نياز
دربارة ماهيت مسألة مورد نظر را به دست آورده آن را سازماندهي
کنند.
پيشرفت هاي فوق
العاده اي که در زمينة تکنولوژي اطلاعات به دست آمده، ابزار ديگري
براي ارتقاي خلاقيت فراهم ساخته است. تحقيقات نشان داده است که
چگونه مي توان سيستم هاي اطلاعاتي و پايگاه هاي اطلاعاتي (data
bases) را به گونه اي طراحي کرد که براي دسترسي به اطلاعات مورد
نياز و تدوين استراتژي هاي مناسب و مرتبط براي جست و جوي اطلاعات
مفيد باشند.
بنابراين،
طراحي و اجراي اين نوع سيستم هاي اطلاعاتي ممکن است نقش مهمي در
ارتقاي تفکر خلاق ايفا نمايد. در حقيقت، مواردي از چگونگي استفاده
از چنين سيستم هايي در کمک به تلاش هاي پرورش محصولات در شرکت
دوپان وجود دارد.
شرح سيستم اطلاعاتي شرکت دوپان توسط تنر(Tanner, 1994)، ويژگي
مطلوب ديگري از سيستم هاي اطلاعاتي را شناسايي مي کند و آن اين که
در حل خلاق مسايل، اطلاعات نه تنها در ايجاد راه حل ها بلکه همچنين
در پياده سازي راه حل آن قابل کاربرد است زيرا در طي مرحلة پياده
سازي مي توان اطلاعات لازم را دربارة سازمان و محيطي که سازمان در
آن عمل مي کند، براي شناسايي (1) محدوديت هاي بالقوه، (2) پيامد
هاي بلند مدت، (3) تجديد نظر هاي لازم در روش هاي سازمان به دست
آورد.
به طور کلي،
سيستم هاي اطلاعاتي را مي توان براي آن که مسايلي از قبيل موضوعات
ذکر شده را مد نظر قرار دهد طراحي نمود.
نمونة ديگري از
کاربرد تکنولوژي کامپيوتر را مي توان در پژوهشي توسط هاو(Howe,
1992) مشاهده نمود که در آن نشان داده شده است که مدل هاي
کامپيوتري، که محصـولات و نتــايج نهــايي را شبيـه ســازي
(simulation) مي کنند مي توانند کيفيت و ابتکاري بودن طراحي
هاي جديد را بهبود بخشند.
از سوي ديگر، نوع اطلاعاتي که در دسترس است بر حل خلاق مسايل اثر
مي گذارد. سيستم هاي اطلاعات مديريت مقدار زيادي اطلاعات دربارة
روش هاي مالي و حسابداري، در دسترس بودن دستگاه ها، و نظاير آن
فراهم ساخته اند.
اين
اطلاعات مي توانند حل خلاق مسايل را آسان يا مشکل نمايد. به عنوان
نمونه، اگر ايده اي يک شرکت را در معرض ريسک مالي قرار دهد، احتمال
استفاده از آن ايده و ايده هاي مشابه کاهش مي يابد. در چنين صورتي
يک ايدة نو نبايد دنبال شود.
ليکن در دسترس داشتن اطلاعات الزاماً تضمين نمي کند که افراد
بتوانند اين اطلاعات را به نحوي مناسب سازماندهي نموده، تضادها را
شناسايي، و اطلاعات را در تلاش براي ترکيب و نوسازماندهي دست کاري
کند.
براي برخورد با
اين مسايل، افراد بايد تخصص لازم را براي استفاده از اطلاعات موجود
به منظور حل خلاق مسايل داشته باشند. بنابراين سازمان ها مي توانند
با اقدامات مربوط به پرورش نيروي انساني، از قبيل روش استاد-
شاگردي و آموزش مداوم به حل اين معضل کمک زيادي بکنند.
اين نوع اقداماتِ
آموزش و پرورش حرفه اي فقط در صورت ترويجِ کاربرد فعال تخصص و
مهارت هاي مورد نياز در مورد تفکر خلاق و در عين حال فراهم ساختن
درک کافي از عمليات مرتبط سازماني و پيامد هاي آن ها در تعريف
مسأله و پياده سازي راه حل، مفيد واقع خواهند شد.
در سازمان ها، حل خلاق مسايل در قالب اجتماعي مشخصي به وقوع خواهد
پيوست. از نقطه نظر سنتي، اعمال نفوذ هاي گروهي (مثلا فشار گروهي)
اصولاً به عنوان مانعي در تفکر خلاق تلقي گرديده است.
در موارد
معيني، وقتي فشارهاي گروهي و ديد گاه هاي فرهنگي به نحو خاصي قوي
است، اين اعمال نفوذ هاي اجتماعي ممکن است واقعاً در تفکر خلاق
مانع ايجاد کنند.
اين موضوع
بر اين امر دلالت دارد که تلاش براي به حد اقل رساندن اين فشارها
ممکن است مطلوب باشد. نمونه اي از اين فشار براي سرکوب ايده ها در
نتيجة کنش و واکنش گروهي، مفهومي است که به آن «تفکر گروه گرا
(group think)» اطلاق مي گردد و عبارت است از فرايندي که در آن
تفکر انتقادي متوقف شده و تصميم ها بدون وجود اطلاعات کافي يا بدون
تدبير، راه حل هاي مختلف اتخاذ مي شوند.
اين پديده غالباً
در گروه هاي بسيار منسجم به وقوع مي پيوندد. متعاقباً نياز به تنوع
و يا تضاد در گروه ها براي آن که احتمال وقوع تفکر گروه گرا کاهش
يابد شرح داده خواهد شد.
از سوي ديگر،
بايد توجه شود که گروه ها ممکن است هميشه موجب ايجاد مانع در
خلاقيت نگردند. در واقع بعضي جنبه هاي فرايند گروهي ممکن است نقشي
واقعي در حل خلاق مسايل ايفا کنند.
تيم هايي که به خوبي سازماندهي شده و در آن ها افرادي با سابقه
ذهني ها و تجارب و ديد گاه هاي متنوع وجود داشته باشند، تخصص هاي
مختلفي برای پروژه ها به وجود مي آورند.
تخصص هاي متنوع
ممکن است وقتي سازمان بايد با مسايل پيچيدة ميان رشته اي برخورد
کند نيازي اساسي باشد. تعامل بين اعضاي تيم ممکن است نقشي مستقيم
در موفقيت کوشش هاي افراد در حل خلاق مسايل داشته باشد.
تحقيقات
دنبار(Dunbar, 1995) چنين نشان داده است که مشاهدات همکاران ممکن
است افراد را مجبور کند مشاهدات متناقض را مورد بررسي قرار داده،
راه هاي مختلفي را براي درک اين مشاهدات تدبير نموده و بدين ترتيب
سهم مهمي در موفقيت کوشش هاي خود در ترکيب و نوسازماندهي ايفا
کنند.
به همين
ترتيب، تخصص در زمينه هاي عملياتي مختلف، وقتي لازم باشد در يک
سيستم پيچيدة سازماني راه حل هاي بالقوه پياده سازي شوند، ممکن است
براي شناسايي پيامد هاي محدود کننده و بالقوه بعدي مورد نياز باشد.
تضادهاي موجود بين افراد که محدود بوده و تحت کنترل قرار داشته
باشند، ممکن است تفکر خلاق را تسهيل نمايند. پژوهش هاي پلز (Pelz,
1996) نشان داده است که دانشمنداني که در معرض مباحثه با همکاراني
داراي تخصص هاي مختلف قرار مي گيرند، داراي بهره وري خلاقيت بيشتري
خواهند بود.
ساير پژوهشگران،
از جمله ليترر(Litterer, 1966) ، به اين نتيجه گيري اشارت دارند که
تضادها اثر مثبتي بر امور مختلفي مانند امر هدايتِ عطف توجه مديريت
به تغييرات مورد نياز مي گذارند. اثر بهره وري در خلاقيت را مي
توان به اين ترتيب خلاصه کرد که تضادهايي که به نحو مؤثري هدايت و
کنترل شوند، شرط لازمي براي خلاقيت اند.
جذب افرادی با تجربه ها و ديدگاه هاي متنوع احتمالاً نياز به قدري
فعاليت حل خلاق مسايل دارد. اين امر ـ جذب چنين افرادي ـ در بعضي
سازمان ها (مثلاً بوروکراسي هايي که از لحاظ تفکر در موقعيت ضعيفي
قرار دارند)، بيش ار ديگر سازمان ها (مثلاً سازمان هاي خلاق
فراصنعتي) با مشکل روبرو مي شود. اين نوع سازمان ها در بخش بعدي
بررسي مي شود.
سيستم هاي سازماني فقط در صورتي مي توانند عمل کنند که ميزاني از
نظم ساختاري بر الگوهاي تعامل افراد حاکم باشد. اين الگوهاي تعامل
معمولاً از طريق مکانيزم هايي مانند تمرکز در تصميم گيري،
استاندارد کردن عمليات، و ايجاد نقش هاي رسمي ساختار مي يابند.
از سوي
ديگر، رسمي کردن ممکن است استفاده از منابع متنوع تخصص را با اشکال
روبرو نموده، نقش هاي افراد را به نحوي محدود کند که تعريف مسايل
جديد براي آن ها غير ممکن شود.
استاندارد
کردن ممکن است جست و جو براي يافتن راه حل ها را، حتي در قالب
محدوديت هاي موجود سازماني منع کند. تمرکز ممکن است به دست آوردن
اطلاعات لازم را مشکل ساخته و خطر پذيري را که براي حصول اطمينان
از وجود حمايت کافي براي بسياري از پروژه هاي جديد لازم است، با
مانع روبرو کند.
به نظر مي رسد که
تمام يافته هاي فوق مخالف رسمي کردن، استاندارد کردن، و تمرکز است.
مسلماً تعداد زيادي از سازمان هاي بسيار خلاق مي کوشند اين ويژگي
هاي ساختاري را به حد اقل برسانند و بدين ترتيب ساختارهايي باز و
قابل انعطاف ايجاد کنند. با اين وجود، در هر سازماني، قدري رسميت،
استاندارد کردن، و تمرکز براي حصول اطمينان از وجود يک فرايند
توليدي با ثبات و کارا لازم است.
يک راه براي حل
معضل ضرورت ساختار در سازمان ها را در مطالب قبلي دربارة نقش ها و
تمايز نقش ها مي توان يافت. به طور مشخص، اصول مختلف ساختار بخشي
را مي توان در بخش هاي مختلف سازماني به کار برد و در نقش هايي که
مستلزم تفکر خلاق است سه اصل رسميت نقش ها، استاندارد کردن، و
تمرکز را به حد اقل رساند.
اين نوع
اقدامات که براي بهبود ساختار اعمال مي شوند، به خصوص در صورتي که
نقش هايي که مستلزم تفکر خلاق اند طوري طراحي شده باشند که بر (1)
تنوع مهارت ها، (2) هويت شغلي، (3) اهميت کار، (4) استقلال، و (5)
بازخورد از خود کار تاکيد شده باشد، از احتمال مؤثر واقع شدن
بيشتري برخوردار اند.
عوامل پنجگانه اي
که به آن ها اشاره شد، همه به کاربرد مؤثر فرايندهاي مختلف حل خلاق
مسايل کمک مي کنند.
پيشرفت هاي تکنولوژي راه جديد و منحصر به فردي براي تعامل گروه ها
با استفاده از کامپيوتر براي بحث هاي گروهي ايجاد کرده است. يکي از
فوايد بحث به کمک کامپيوتر (computer-mediated discussion) عبارت
از فراهم ساختن امکان بالقوه کنش و واکنش اعضاي گروه، حتي هنگامي
که در يک منطقه جغرافيايي نيستند و بنابراين نمي توانند رو در رو
به تعامل بپردازند، مي باشد.
توان بحث
با افرادي که در يک مکان نيستند امکان گردهمايي گروه هايي را که
داراي تنوع تخصص ها و ديد گاه هاي متنوعي هستند فراهم ساخته و
منابع بيشتر يا متنوع تري را براي حل مسايل امکان پذير مي نمايد.
نتيجه گيري شده
است که اين نوع تعامل گروهي براي گروه هاي متنوع مناسب است زيرا مي
تواند موانع مراوده را که در خلاقيت مزاحمت ايجاد مي کند، از بين
ببرد.
نتايج
پژوهش هاي والاسيچ (Valacich, 1994) در اين زمينه نشان داده است که
در يورش فکري (brainstorming) ، بحث هاي گروهي از طريق کامپيوتر از
بحث هاي گروهي معمولي داراي نتايج بهتري است.
مقالة حاضر، که در دو بخش ارايه گرديد، دربارة مجموعة پژوهش ها و
تجزيه تحليل هايي در مورد مشکلات، موانع، راه هاي برخورد با موانع،
روش هاي مؤثر کاربرد، مطالعات موردي، و جنبه هاي مختلف ديگري که
مربوط به کاربرد حل خلاق مسايل و تفکر خلاق در محل کار است، مي
باشد.
اگرچه همة نتايج
حاصل از اين پژوهش ها بر پاية تجارب در شرايط سازماني اي است که
خلاقيت و نوآوري يک نياز اساسي است و نيل به دستاوردهاي خلاق شرط
بقا در بازارهاي جهاني می باشد، با وجود اين، نتيجه گيري هاي آن
براي نادر سازمان هايي در کشورهايي نظير کشور ما، که داراي عزم
راسخي براي کاربرد حل خلاق مسايل در کارهاي خود ـ کارها و طرح هايي
که در آن ها خلاقيت لازم است ـ داشته باشند، کاملاً قابل کاربرد
است.
بديهي است براي
کاربرد موفقيت آميز اين نتايج لازم است حداقل شرايط وجود داشته
باشد. مهم ترين شرط عبارت از احساس نياز توسط مديريت چنين سازماني
است، که آن نيز مستلزم عوامل متعدد از جمله سه عامل زير است: اول
آگاهي مديران به اهميت خلاقيت، دوم آگاهي آن ها بر اين واقعيت که
خلاقيت يک توانايي همگاني و قابل پرورش است، سوم وجود هدف هايي در
سازمان، که نه صرفا بر پاية تداوم وضع موجود بلکه هماهنگ با
تغييرات پر شتاب اين دوران ـ هماهنگ با تغييرات بازار، تغييرات
سريع تکنولوژي، با واقعيت بلامنازع وابستگي متقابل همة جوامع به يک
ديگر ـ باشد.
لازم به تاکيد
است که دانش خلاقيت به عنوان زمينة مستقلي از دانش به سرعت رو به
گسترش است و نياز به آن نيازي اساسي، فوري، و حتي حياتي است ـ
حياتي حتي براي جوامعي که پيشگام در همة جنبه هاي اقتصادي، صنعتي،
تکنولوژيک. . . اند، زيرا بدون خلاقيت حتي اين جوامع پويايي خود را
از دست خواهند داد.
به طريق اولي
براي کشوري نظير کشور ما ابزارهايي پر توان جهت جبران کمبودها و
قصورهايي که در چند قرن اخير بدان گرفتار بوده ايم، می باشند.
امروز تاسيس مراکز پژوهش و پرورش خلاقيت در آموزش، در صنعت، در
تکنولوژي، در همة امور به منظور کسب اين دانش ارزشمند، و استفاده
از آن در جهت توسعة همه جانبه، ضرورتي انکار ناپذير است.
صرفا کسب دانش
خلاقيت و استفاده از نتايج پژوهش هاي موجود جهان براي کاربرد، از
جمله در همة سازمان هاي خصوصي، دولتي، اجتماعي . . . مي تواند مدت
ها از جمله فعاليت هاي اين مراکز باشد.
به هر حال،
هر سازماني که به خلاقيت احساس نياز مي کند و با برگزاري دوره هاي
آموزشي لازم براي کارکنان خود آمادگي لازم را فراهم مي نمايد، مي
تواند با مختصر جرح و تعديلي در نتايج پژوهش هاي ارايه شده در اين
مقاله، به دستاوردهاي خلاق دست يابد. خلاصه اي از اين نتايج در پي
خواهد آمد.
وقتي نوع اقدام
هايي را که سازمان ها بايد براي ارتقاي تفکر خلاق بدان مبادرت کنند
بررسي کنيم، روشن مي گردد که سازمان ها الزاماً در حل خلاق مسايل
مانع ايجاد نمي کنند. برعکس، سازمان ها، با فراهم ساختن انواع
منابع مالي، اطلاعاتي، و اجتماعي مورد نياز مي توانند اقدامات
زيادي براي ارتقاي تفکر خلاق به عمل آورند.
بنابراين، کليشه
وار تلقي کردن شغل ها، نقش ها، و سازمان ها، حداقل تا آن جا که به
حل خلاق مسايل مربوط است، گمراه کننده است.
با اين وجود، ممکن است قدري حقيقت در اين کليشه وار بودن وجود
داشته باشد. همة شغل ها و همة سازمان ها تفکر خلاق را داراي درجه
اي از اولويت که براي خلاقيت لازم است تلقي نمي کنند.
اهميت حل خلاق
مسايل در نقش ها و سازمان هاي مختلف متفاوت است و هنگامي که کل
سازمان و يا نقش ها و سمت هاي ويژه اي در ساختار وسيع تر سازمان،
با نياز به انطباق خود با شرايط در شرف تغيير روبرو مي شوند، اهميت
بيشتري مي يابد.
تغييرات محيط،
سازمان ها را با مسايل بديع و بد تعريف شده اي روبرو مي کند که فقط
از راه استفاده از مجموعه اي از مهارت هاي حل خلاق مسايل مي توان
با آن ها برخورد کرد.
ولي نوع فرايندهاي حل مسايلي که در برخورد با مسايل بديع لازم است،
ممکن است به نحو بارزي با فرايندهايي که در مطالعات سنتي خلاقيت
مطرح اند متفاوت باشند.
به عنوان
مثال، در شرايط سازماني، تجديد ساختار سازماني ممکن است به همان
اندازه مهم، و حتي مهم تر از ترکيب مفاهيم متمايز باشد. حل خلاق
مسايل در سازمان ها ممکن است بر فرايند هايي که در تجديد نظر و
پياده سازي راه حل، از قبيل توجه به محدوديت ها و پيامد هاي نهايي،
مطرح اند، تاًکيد ورزد.
بديهي است که پژوهش هاي بيشتري براي بررسي چگونگي کاربرد حل خلاق
مسايل در شرايط سازماني لازم است. اين پژوهش ها بايد به انواع نقش
هاي مورد بررسي، هم از نظر امکان بالقوه براي حل خلاق مسايل و هم
با در نظر گرفتن انواع شرايطي که احتمال تأثير گذاري بر ماهيت و
موفقيت اقدامات مرتبط با حل خلاق مسايل را دارد، توجه کنند.
علاوه بر اين،
پژوهش در جهت مسيرهاي ذکر شده بايد با صراحت انواع اقدام هايي را
که کاربرد مؤثر فرايند هاي مورد نياز را بهبود مي بخشند، مد نظر
داشته باشد.
دو موضوع مهم
بايد بررسي گردد، که يکي از آن ها داراي ماهيتي نظري است و در مورد
آن بايد درکمان را از حل خلاق مسايل به شرايطي که افراد در حل
مسايل پيچيده «دنياي واقعي» درگير هستند، گسترش دهيم.
اقدام هايي از
اين نوع نه تنها پديده هاي جديدي دربارة تفکر خلاق را آشکار خواهند
ساخت، بلکه همچنين به فراهم ساختن سر نخ هايي دربارة انواع کارهايي
که براي بهبود خلاقيت مي توان به آن ها مبادرت نمود کمک نموده،
استعدادهاي ما را در بزرگسالي پرورش داده، لزوم اعمال تجديد نظرهاي
لازم در طرز فکرمان را در مورد رفتار سازماني نشان خواهد داد.
البته تدوين نظريه ها تنها دليل پي گيري پژوهش ها نيست و نبايد
باشد. رقابت جهاني و سرعت فزايندة تغييرات تکنولوژيک، انگيزة جديدي
در مورد نياز به حل خلاق مسايل در سازمان ها ايجاد کرده است. پژوهش
هاي سيستماتيک از نوعي که در بالا بدان ها اشاره گرديده است، زير
ساخت هايي اساسي براي انطباق خود با محيط اقتصاديِ فوق العاده چالش
برانگيز امروز فراهم مي سازند.
Dewey, J. (1910), How we think, Boston: D.C. Heath.
Dunbar, K. (1995), How scientists really reason: Scientific
reasoning in real-world laboratories. In R.J.
Sternberg & J.E. Davidson (Eds). The nature of insight (pp.
365-396), MA: MIT Press.
Greenberg E. (1992), Creativity, autonomy and the evolution of
creative work:Artistic workers in organizations. Journal of
Creative Behavior, 26, 75-80
Hackman, J. R. & Lawler, E. E. (1971). Employee reactions to job
characteristics. Journal of Applied Psychology, 55, 255-286.
Isaken, S. G. & Parnes, S.J. (1985). Curriculum planning for
creative thinking and problem solving. Journal of Creative
Behavior, 19, 1-29.
Jacobs, J. O. & Jaques, E. ()1987). Leadership in complex
systems. In J. Zeider (Ed) Human productivity enhancement (pp.
112-143) New York: Praeger.
Jacques, L. R. (1977). A general theory of bureaucracy. London:
Heineman.
Merrifield, P. R., Guilford, J. P., Christensen, P. R., & Frick,
J.W. (1962). The role of intellectual factors in problem
solving. Psychological Monographs, 76, 1-21.
Mobley, M. I., Doares, L. M., & Mumford, M. D. (1992). Process
analytic models of creative capacities: Evidence for combination
and reorganization process. Creativity Research Journal, 5,
125-155.
Mumford , M. D., Marks, M. A. Connelly, M. S., Zaccaro, S. J. &
Jonson, J. F. (1995). Domain based scoring of divergen tthinking
tests: Validation evidence in an occupational sample. Fairfax,
VA: Center for behavioral and cognitive studies, George Mason
University.
Mumford, M. D., Bauman, W. A., Supinsky, E. P. & Costanza, M. A.
(1996). Process based measures of CPS Skills: Study
two-information encoding. Creativity research Journal, 9, 77-88.
Owens, W. A., (1969). Cognitive, noncognitive, and environmental
correlates of mechanical ingenuity. Journal of Applied
Psychology, 53, 199-208
Redmond, M. R., Mumford, M. D., & Teach, R. J.(1993). Putting
creativity to work: Leader influences on subordinate creativity.
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55, 120-
151.
Sternberg, R. J. (1986). Toward a unhfied theory of human
reasoning. Intelligence, 10, 281-314.
الکس اسبورن (1963)، ترجمة حسن قاسم زاده (1382)، پرورش استعداد
ابداع و خلاقيت، انتشارت نيلوفر، چاپ چهارم.
حسن قاسم زاده (1379)، آموزش کاربردی خلاقيت و حل خلاق مسايل، نشر
قصيده سرا
|
