|
|
دردنياي درحال تحول امروز، كاميابي از آن جوامع و سازمانهايي است كه بين منابع
كمياب و قابليتهاي مديريتي و كارآفريني منابع انساني خود رابطه معني داري
برقرار سازد. به عبارتي ديگر جامعه و سازماني مي تواند در مسير توسعه، حركت
روبه جلو و با شتابي داشته باشد كه با ايجاد بسترهاي لازم منابع انساني خود را
به دانش و مهارت كارآفريني مولد تجهيز كند تا آنها با استفاده از اين توانمندي
ارزشمند، ساير منابع جامعه و سازمان را به سوي ايجاد ارزش وحصول رشد و توسعه،
مديريت و هدايت كنند.
امروزه كه كار و فعاليت شكل تازه اي به خود گرفته است و به سوي خودكارفرمايي و
خوداشتغالي در حركت است. كارآفريني و كارآفرينان نقش كليدي در روند توسعه و
پيشرفت اقتصادي جوامع مختلف ايفا مي كنند. تجارب كشورهايي مانند ژاپن، كره
جنوبي، مالزي و هند آكنده از فعاليتهاي چشمگير كارآفريناني بوده است كه امروز
به توسعه يافتگي كشور خود مي بالند. بايد توجه داشت كه كارآفرينان تنها به
ايجاد فرصتهاي شغلي جديد نمي پردازند بلكه با ساختار، تفكر، تحرك و فرهنگ لازم
دست به تخريب خلاق مي زنند تا از دل ويرانه هاي كهن بناي رفيع آباداني و پيشرفت
را برافرازند.
كشور ما كه با مشكلات زياد اقتصادي مانند نرخ بالاي تورم و بيكاري مواجه است
براي رهايي از اين مسائل در بخش خصوصي و دولتي نياز به كارآفرينان سازماني با
شهامت، خلاق، نوآور و ريسك پذير دارد تا در راستاي رشد و توسعه سازمان و جامعه
خود دست به كار شده و طرحي نو دراندازند.
باتوجه به نقش و اهميت كارآفريني و سابقه درخشان كارآفرينان در توسعه بسياري از
كشورها و باتوجه به مشكلات اقتصادي زيادي كه كشور ما با آن مواجه بوده و دست
ياري از هر سويي مي طلبد، ترويج و اشاعه مفهوم كارآفريني، بسترسازي براي فرهنگ
حامي كارآفريني و مهمتر از همه تربيت افراد (بويژه تحصيلكردگان) كارآفرين
سازماني براي تمامي جوامع بــه خصوص براي جوامع درحال توسعه اي مانند ايران از
اهميت و ضرورت حياتي برخوردار است.
درجهان كنوني سيستم اقتصادي سرعت زيادي به خود گرفته است و شركتهايي كه نتوانند
پابه پاي آن حركت كنند به سرنوشت دايناسورها محكوم خواهندشد.
شرايط اقتصادي، صنعتي، اجتماعي و فرهنگي امروز كشور به گونه اي است كه حل
مشكلات و تنگناها، الگوها و راه حلهاي جديد و متفاوتي راطلب مي كند. تركيب
جمعيتي جوان كشور، ضرورت ايجاد فرصتهاي شغلي و نيز نوسان بهاي نفت سه عامل عمده
اي هستند كه مــــوجب مي شوند سياستگذاران و تصميم ســـازان كلان كشور به منبع
درآمد سهل الوصول ديگري به جز نفت بينديشند و بي شك آن منبع جز ابتكار، خلاقيت
و نوآوري چيز ديگري نيست.
اكنون در عرصه جهاني، افراد خلاق، نوآور و مبتكر به عنوان كارآفرينان منشا
تحولات بزرگي در زمينه هاي صنعتي، توليدي و خدماتي شده اند و از آنها نيز به
عنوان قهرمانان ملي ياد مي شود. چرخهاي توسعه اقتصادي همــــواره با توسعه
كارآفريني به حركت درمي آيد. دراهميت كارآفريني همين بس كه طي بيست سال (1980 -
1960) در يكي از كشورهاي جهان سوم (هند) تنها 500 موسسه كارآفريني شروع به كار
كرده اند و حتي بسياري از شركتهاي بزرگ جهاني براي حل مشكلات خود به كارآفرينان
روي آورده اند.
آنچه در شرايط سخت كنوني ضرورت آن در جامعه بيش از پيش احساس مي شود، پرداختن
به اين مقوله اساسي، يعني كارآفريني است. زيرا مسلماً كارآفرينان باتوجه به
خصوصيات ممتاز و برجسته خود قادرند در چنين شرايطي منابع لازم براي ايجاد رشد و
توسعه در زمينه هاي توليد و منابع انساني فراهم كرده، اشتغال و كسب و كار جديد
ايجاد كرده و با نوآوري صنعتي بر توسعه دامنه محصولات و خدمات بيفزايند (آذرهوش
و همكاران، 1377).
امروزه نيروي انساني به عنوان يك منبع نامحـــــدود و محور هر نوع توسعه مطرح
مي باشد. در اين بين كارآفرينان به طورخاص داراي نقشي موثرتر در فرايند توسعه
اقتصادي مي باشند. تحقيقات نشان داده كه بين رشد اقتصادي و تعداد كارآفرينان در
يك كشور همبستگي مثبت وجود دارد. زيرا كشوري كه داراي تعداد زيادي كارآفرين
باشد از محركهاي تجاري و اقتصادي قويتري برخوردار است (وارث، 1378).
آموزش و پرورش كارآفرينان سازماني نيازمند يك متدولوژي آموزشي اجرايي براي
همكاري تنگاتنگ بين صنعت و دانشگاه جهت مواجهه با فشارهاي شديد اجتماعي حاصل از
رشد سريع فناوري و كمبود نيروي انساني متخصص در جهان امروز است.
در اين روش كه عنوان كارآفريني يافته، انسانها به گونه اي پرورش مي يابند كه
خود درجهت خلق كار قدم بردارند. مشاهدات حاصل از اعمال اين متدولوژي به صورت
موردي درقالب مأموريت اجتماعي، اهداف، مقصد مشخص، و نيز فعاليتهاي مترتب آن
منعكس گرديده اند (شفيعا، 1371).
كارآفريني، واژه اي است نو كه از معني كلمه اش نمي توان به مفهوم واقعي آن پي
برد. اين واژه به جاي كلمه ENTERPRENEURSHIP به كار مي رود كه در اصل از كلمه
فرانسوي ENTERPRENDER به معناي متعهدشدن نشأت گرفته است. بنابر تعريف واژه نامه
وبستر كارآفرين كسي است كه متعهــــــد مي شود مخاطره يك فعاليت اقتصادي را
سازماندهي اداره و تقبل نمايد» (اسكنداني، 1379). بعضي از دانشمندان نظير
شومپيتر، كارآفرين را مهمترين عامل توسعه اقتصادي دانسته اند. وي معتقد است
كارآفرين يك مدير صاحب فكر و ابتكار است كه همراه با خلاقيت، ريسك پذيري، هوش،
انديشه، و وسعت ديد، فرصتهاي طلايي مي آفريند. او قادر است كه با نوآوريها تحول
ايجاد كند و يك شركت زيان ده را به سوددهي برساند.
سير تطور و تكامل فعالان اقتصادي يا كارآفرينان نشان مي دهد كه كارآفريني در
نظريه هاي اقتصادي تبلوريافته و به عنوان عامل اصلي ايجاد ثروت يا موجد ارزش
اقتصادي شناخته و از قرن پانزدهم تاكنون در كانون بحث مكاتب مختلف اقتصادي قرار
داشته است (اسكنداني، 1379). اما سابقه مفهوم كارآفريني در دانش امـــروزي به
دويست سال پيش برمي گردد. اولين كسي كه اين مسئله را مطرح كرد فردي به نام
كانتيلون است. اين واژه دستخوش تعاريف جديد شده و ترجمه آن در ايران به معناي
همان كسي است كه زيربار تعهد مي رود. امروزه بسياري از شركتها به لزوم
كارآفرينـــــي سازماني پي برده اند (احمدپور، 1376).
علاوه بر افرادي كه مايلند كارآفرين شوند و سرمايه گذاراني كه مايلند آنها را
حمايت كنند، افراد زيادي به آنچه كه به عنوان كارآفريني درون سازماني يا
كارآفريني در بستر يك شركت سهامي بزرگ از آن يــــاد مي شود تمايل دارند. از
اوايل دهه 1980 با اهميت يافتن كارآفريني و تاكيد شركتها بر نوآوري براي بقا و
رقابت با كارآفريناني كه بيش از پيش در صحنه بازار ظاهر مي شدند، موجب هدايت
فعاليتهاي كارآفرينانه به درون شركتها شدند (وانكن و ديگران، 1988، ص 16).
همـــراه با رسوخ فرايندهاي اداري و ديوان سالاري در فرهنگ شركتها، دردهه هاي
1960 و 1970، كارآفريني در ســـازمانهاي بزرگ به طور فزاينده اي موردتوجه
مديران ارشد شركتها قرار گرفت تا آنها نيز بتوانند به فرايند اختراع، نوآوري و
تجاري كردن محصولات و خدمات جديد خود بپردازند. با آغاز دهه 1980، و پيشرفت
ناگهاني صنايع در عرصه رقابتهاي جهاني اهميت تفكر و فرايندهاي كارآفرينانه در
شركتهاي بزرگ، بيش از گذشته موردتاكيد قرار گرفت و محققان كانون توجه خود را به
چگونگي القاي كارآفريني در ساختار اداري شركتهاي بزرگ معطوف ساختند (استيونسون
و گامپرت، 1985). البته لازم به توضيح است كه فعاليتهاي مخاطره آميز در
كارآفريني مستقل و فردي به معناي سازماندهي يك سازمان جديد يا تاسيس يك شركت
بوده، و فعاليت مخاطره آميز در مفهوم كارآفريني شركتي به معناي توسعه فعاليتي
جديد در چارچوب شركت است (كوراتكو و ديگران، 1993، ص 28).
يك اصل بسيار ساده موجب پيدايش كارآفرينان درون سازماني شد. اصل مزبور چنين
است: در وجود انسان نعمتي قرار دارد كه او را وادار به خلاقيت مي كند، يعني
چيزي پديد مي آورد كه پيش از آن بدان صورت وجود نداشته يا بدان خوبي كارنمي
كرده است. چنين نتيجه مي شود كه شـــــركتها مي توانند ازطريق تشويق كاركنان و
ترغيب آنها به رفتاري همانند «كارآفرينان داخلي سازمان باعث شوند كه آنها درجهت
افزايش سود، نوآوري كنند و سپس به اين افراد آزادي عمل داده شود تا بتوانند
بدون درگيري با قوانين و مقررات دست و پاگير (ديوان سالاري) طرحهاي خود را به
اجرا درآورند.
به دليل نقش و جايگاه ويژه كارآفرينان در روند توسعه و رشد اقتصادي، بسياري از
دولتها در كشورهاي توسعه يافته و درحال توسعه تلاش مي كنند بــا حداكثر امكانات
و بهره برداري از دستاوردهاي تحقيقاتي، شمار هر چه بيشتري از جامعه را كه داراي
ويژگيهاي كارآفريني هستند به آموزش درجهت كارآفريني و فعاليتهاي كارآفرينانه
تشويق و هدايت كنند.
كارآفرينان با مهارتي كه در تشخيص فرصتها و موقعيتها و ايجاد حركت درجهت توسعه
اين موقعيتها دارند، پيشگامان حقيقي تغيير در اقتصاد و تحولات اجتماعي محسوب مي
شوند. آنها تصديق مي كنند كه موفقيت و بقا در چشم اندازهاي برخواسته از فردا،
نيازمند چالاكي، قوه ابتكار و خلاقيت است. علاوه بر اين كارآفريني به ريسك
پذيري، نوآوري و كنش كارآفرينانه هم نياز دارد. براساس نظريات اقتصادي و تجارب
حاصله در اقتصادهاي روبه رشد، كارآفرينان موتور محركه توسعه و رشد اقتصادي
محسوب مي شوند و بالطبع اشتغالزايي يكي از رهاوردهاي مهم كارآفريني است.
متاسفانه در كشور ما و در چند برنامه اخير توسعه، توجه خاص به اين مهم نشده و
حتي مي توان گفت كه اين مفهوم براي بسياري از دست اندركاران و افراد جامعه
ناشناخته و غريب است. شـــايد به همين دليل تاكنون برنامه ريــــــزي و
بسترسازي مناسبي در حوزه هاي اقتصادي، اجتماعي و نظام آموزشي كشور براي توسعه
كارآفريني بويژه در دانشگاههاي كشور صورت نپذيرفته است.
با آشكار شدن مفهوم كارآفريني بويژه مفهوم كارآفريني سازماني و ضرورت آن در
توسعه سازمان و جامعه، ترديدي در تربيت كارآفرينان سازماني جهت تحقق اين هدف
بزرگ باقي نمي ماند. باتوجه به اينكه در تاكيد بر اهميت كارآفريني سازماني،
كارآفريناني سازماني به عنوان موتور نيرومند توسعه سازمان و جامعه خود شناخته
شدند، آنچه اهميت حياتي پيدا مي كند، روشن كردن و به راه انداختن اين موتورها
جهت توسعه است. براي روشن شدن موتور، كافي است استارت زده شود ولي براي استمرار
فعاليت آن بايد همواره به آن سوخت رساني شود و شرايط جهت فعاليت بي نقص آن مهيا
گردد. به هرحال براي آگاه شدن و شروع به حركت كارآفرينان سازماني كافي است
آموزشهاي لازم در اين زمينه به آنها ارائه تا جرقه كارآفريني در ذهن آنان زده
شود و درعين حال ضرورت مسئله نيز براي آنها معلوم گردد و اما براي تداوم اين
حركت بايد با پرورش آنان از طريق اقداماتي مانند حمايت مديريت، ايجاد تفكر
استراتژيك كارآفريني، ايجاد عوامل ساختاري و فرهنگي،... بستر فعاليت مستمر را
فراهم كرد. اين مسئله كه درواقع چارچوب اصلي اين مقاله را نيز تشكيل مي دهد به
صورت شكل 1 نشان داده شده و در طول مقاله بخشهاي مختلف آن تشريح شده است.
به طوركلي بنابه يك تعريف جامع آموزش به معناي معلومات و رشد فكري است كه از
راه تحصيلات رسمي و غيررسمي و مطالعه به دست مي آيد.
(دهخدا، 1325). اساس آموزش بر يادگيري است و هر سازماني مي كوشد تا كمك كند
عملكرد افراد در شغلشان موثر شود. برنامه آموزشي همانا سازمان بخشيدن به اين
تجربيات است به طريقي كه نگرشها يا مهارتهاي موردنياز را متناسب كرده و بهبود
بخشد. بنابراين، آموزش كوششي است كه توسط سازمانها براي تغيير رفتار افراد
ازطريق فرايند يادگيري و به خاطر افزايش اثربخشي آنها صورت مي گيرد (ديوس و
لوتانس، 1982). آموزش كليه مساعي و كوششهايي است كه درجهت ارتقاي سطح دانش و
آگاهي، مهارتهاي فني، حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك
سازمان به عمل آيد و آنان را آماده انجــــام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي
كند. هدف از آموزش كاركنان انتقال معلومات و محفوظات نيست. هدف، انباركردن
نتايج به دست آمده در ذهن كارمندان نيست. زيرا اين دستاوردها در كتابها و
كتابخانه ها موجود است. آموزش و پرورش صحيح آن است كه انسـان را براي جستجوي
مداوم راه حلهاي جديد مجهز كند. نگرشي كه همراه با كسب دانش به دست مي آيد، به
مراتب از خود دانش مهمتر است.
اولين مركزي كه در دنيا دوره ويژه كارآفريني درون سازماني را برگزار كرد، موسسه
توسعه كارآفريني در هند است. ازجمله اهداف كلان اين دوره مي توان به موارد ذيل
اشاره كرد:
آگاه ساختن شركت كنندگان با استعدادهاي نهفته كارآفريني و هدايت آنها به سوي
نوآوري؛
توسعه و ايجاد جو كارآفريني درون سازماني؛
ايجاد اطمينان در شركت كنندگان دوره مبني بر اينكه بينش و بصيرت ايجاد شده
درجهت رشد و توسعه بيشتر خواهدبود؛
كمك به توسعه شيوه رهبري كارآفرينانه در سازمان؛
انگيزش افراد براي تبديل شدن به سردمداران موفقيت در سازمان.
موارد آموزشي در اين دوره شامل امكان سازي و ايجاد محيط كارآفرينانه براي
نوآوري، ارتقا و درك فرصتها، رهبري انتقالي، توسعه انگيـــــزه ها و تواناييهاي
كارآفريني، ارائه ايده هاي خلاق، و برنامه ريزي استراتژيك براي ارائه محصول و
خدمات جديد است. شركت كنندگان در اين دوره مديران بخش دولتي و مدير - مالكان
شركتهاي صنعتي (توليدي و خدماتي) هستند،كه در ابتداي دوره مورد آزمون تشخيص
ويژگيهاي روانشناختي قرار مي گيرند (احمدپور دارياني، 1380).
ازجمله برنامه هاي آموزش كارآفريني برنامه SIYB است كه توسط سازمان بين المللي
كار ارائه و در بيش از 60 كشور درحال توسعه اجــرا گرديده است. برنامه آموزشي
SIYB برنامه اي آموزشي و مشاوره اي است كه به منظور تربيت و پرورش كارآفرينان
در واحدهاي كوچك (اعم از صنعتي، خدماتي و تجاري) تنظيم شده است. برنامه
آموزشيSIYB دربرگيرنده بسته هاي متنوع آموزشي است. بسته هاي SYB و IYB مهمترين
بسته هاي اين برنامه آموزشي هستند. برنامه SYB برنامه اي است آمــوزشي براي
كساني كه ايده اي براي راه اندازي كسب و كار عملي دارند. و برنامه IYB به آموزش
اصول و مفاهيم مديريتي و روشهاي اداره بنگاه به صاحبان و مديران واحدهــــاي
كوچك توليدي و خدماتي كه درصـــدد رشد و توسعه بنگاه خويش هستند مي پردازد. طي
يك دهه از اجراي برنامه SIYB توسط سازمان بين المللي كار در كشورهاي جهان بيش
از يكصد هزار كارآفرين تحت آموزش قرار گرفتند و تحقيقات نشان مي دهد كه شركت
كنندگان از برنامه راضي بوده و آن را مفيد يافته اند و برنامه ها به نظرشان بي
ربط نبوده است و همچنين تحقيقات نشان مي دهد كه آموزشهاي IYB بر ميزان اشتغال و
سودآوري بنگاهها تاثير جديدي برجاي گذاشته است. (لامعي، 1378).
آموزش از هر نوعي كه باشد وقتي مفيد واقع مي شود كه نتايج خود را در عمل نشان
دهد. وقتي مي توان ادعا كرد كه يادگيري در يك فرد اتفاق افتاده و فرد چيزي را
از آموزش ارائه شده به وي آموخته است كــــه تغيير معني داري را در رفتار و
اقدامات عملي وي مشاهده كنيم. اين مسئله در مورد سازمان نيز صادق است به طوري
كه وقتي يادگيري در سازمان اتفاق مي افتد كه در عملكرد سازمان تغيير محسوس
ايجاد شده باشد و ناگفته پيداست كه سازمان مجموعه اي از افراد انساني و يادگيري
و دانش آن نيز مجموعه اي از آموخته هاي كاركنان آن سازمان است.
بنابراين، براي ارائه هر نوع آموزشي چه در سطح فردي وچه در سطح سازماني بايد از
ابتدا به فكر تاثير عملي آن آموزش بوده و تمهيداتي انديشيد كه زمينه تغييرات
رفتاري در فرد و تحولات عملكردي در سازمان ايجاد كند.
مبدع واژه كارآفريني سازماني يعني پينكات در مقاله اي كه در سال 1978 انتشار
داد، اصول استقرار و پرورش كارآفريني سازماني را به شرح زير توضيح داد
(PINCHOT: 1998):
براي تبديل شدن به يك كارآفرين سازماني، فرد مي بايست ريسك فعاليتي كه براي او
ارزش دارد را بپذيرد و در اين راه از هزينه هاي مادي و معنوي نظير كاهش 20 درصد
حقوق نهراسد؛
پاداشهايي ناشي از موفقيت در يك پروژه كارآفرينانه بايد بين شركت و كارآفرين به
روش عادلانه اي تسهيم شود و به همين منظور بايد كميته مورداعتمادي براي خريد و
ارزيابي پروژه پايان يافته تشكيل شود؛ كارآفرين سازماني مي بايست فرصت كافي
براي خلق سرمايه (در درون سازمان) داشته باشد. كارآفرين سازماني موفق علاوه بر
پاداشهاي نقدي، كنترل كامل مقدار معيني از بودجه R&D را به دست مي آورد و دستان
او در سرمايه گذاري منابعي كه به نيابت از شركت دراختيار او قرار داده است،
آزاد است؛
شركت بايد به كاركنان اجازه كارآفرين شدن را بدهد. كارآفرينان سازماني موفق نمي
بايست توسط انضباط دروني شركت، محدود شوند؛
كارآفريني كه سرمايه ندارد، براي شروع يك كسب و كــار جديد مي بايست به دنبال
سرمايه گذاران ريسكي در درون سازمان باشد. سرمايه گذاران ريسكي افرادي هستند كه
بر روي پروژه هاي جديد و نوآورانه كاركنان كارآفرين سرمايه گذاري مي كنند؛
اگر كالا يا خدمت جديدي توسط كارآفرين سازماني ارائه گرديد،آن محصول نمي بايست
به صورت كاسبكارانه و سودجويانه اي به ساير قسمتهاي شركت تحويل يا فروخته شود.
كسب و كار جديد مي تواند مقدمات يك بخش جديد در درون يا حتي به عنوان يك شركت
جديد كه مالكيت آن به عهده شركت مادر خواهدبود، سازماندهي شود؛
ممكن است انرژيهاي بي حد كاركنان كارآفرين موجب بروز مشكلاتي براي مديريت مركزي
گردد اما آنها بايد بدانند كه مزاياي كارآفرينان سازماني بيشتر از مضار آن است
و مديران مي توانند درك كنند كه خوشامدگويي به چالشها شروع شده است.
پينكات در ادامه براي استقرار مناسب كارآفريني درون سازماني پيشنهادات ذيل را
ارائه مي دهد:
يك گروه منتخب از كاركنان شركت در مدرسه كارآفرينان، بويژه در بخش كارآفريني
سازماني حضور يابند؛
يك گروه مشاوره در زمينه ايجاد و برقراري سيستم هاي شبه كارآفرينانه در درون
سازمان انتخاب واستخدام گردد؛
شركت مشاوره اي به همراه مديران شركت به وضع قوانيني نظير چگونگي مشاركت ساير
بخشهاي شركت (مثل توليد و فروش) در ضرر و زيان توليد يك محصول يا فرايند جديد
در نقاطي كه قرار است كارآفرينان فعاليت كنند، مي پردازند؛
شركت مشاوره اي به همراه مديران شركت به عنوان اعضاي گروه اوليه سرمايه داران
داخلي عمل مي كنند و هدف آنان انتخاب پروژه هاي كارآفرينانه اي است كه شركت قصد
دارد بر روي آنها سرمايه گذاري كند؛ شركت مشاوره اي به كارآفرينان سازماني
درخصوص چگونگي راهبري پروژه و بهبود ايده ها مشاوره ارائه مي كنند؛
شركت مشاوره اي با همكاري مديران، به شناسايي و رديابي كارآفرينان بالقوه و نيز
نوع مراودات و تعـــاملات آنان در درون سازمان مي پردازند.
حمايت مديريت: ارزشها و فلسفه مديريت و ميزان حمــــايت مديريت ارشد از افراد
ريسك پذير و نوآور در سازمانهاي كارآفرين اهميت بسزايي دارد و اساساً حمايت
مديريت يكي ازمهمترين عوامل در بين پنج عامل اصلي كارآفريني سازماني - يعني
تشويق و پاداش، ساختار سازماني، ريسك پذيري، دسترسي به منابع، و حمايت مديريت
است تحقيقات زيادي درخصوص اين عامل انجام شده و خصوصيات ذيل در مديريت ارشد
سازمان، مبين حمايت مديريت از كارآفريني است.
, خصوصيات شخص مديرعامل؛
, تغذيه مالي براي شروع و حركت طرحهاي نو؛
, استفاده از ايده هاي جديد كاركنان؛
, سازگاري ارزشها و فلسفه مديريت يا كارآفريني؛
, اعتقاد به مديريت مشترك؛
, تحمل انحراف از قواعد؛
, قدرداني از افراد ريسك پذير؛
, قدرت تصميم گيري مديريت ارشد؛
, قبول مسئوليت فعاليتهاي كارآفرينانه؛
, پذيرش ريسك به عنوان خصيصه اي مثبت؛
, تنوع در حمايتهاي مالي؛
, قدرداني از افراد صاحب ايده؛
, تجربه نوآوري مديريت ارشد؛
, حمايت از طرحهاي آزمايشي كوچك؛
تفكر استراتژيك: يكي از تمهيدات بسيار مهمي كه نقش قابل ملاحظه اي در پرورش
مفاهيم آموزشي دو سطح فردي و سازماني داشته و بستر لازم جهت عملي شدن آن مفاهيم
را به صورت تغييرات رفتــاري و عملكردي فراهم مي آورد ايجاد تفكر استراتژيك در
سازمان است. تفكر استراتژيك در دو سطح فردي و سازماني با جامعيت و دورانديشي
خاصي كه ايجاد مي كند باعث درك بهتر سازمان و محيط آن شده و به خلاقيتهاي مكرر
منجر مي شود. ازطرف ديگر، زمينه ارتباطات و تعامل بيشتر بين مديران و كاركنان
را فراهم آورده و باعث بهره برداري از نبوغ و خلاقيت كاركنان در سازمان مي شود.
باتوجه به اهميتي كه كارآفريني سازماني در راستاي بهبود عملكرد سازماني و در يك
اثر سينرژيك توسعه بلندمدت جامعه در ابعاد مختلف اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي
پيدا كرده است. آموزش و پرورش اين مهم در سازمانهاي مختلف كشور ما كه تشنه
توسعه است ضرورتي دوچندان دارد.
| |
ابعاد ساختاري كارآفريني سازماني |
|
|
پيچيدگي: اگر سازمان در سطح افقي (تعداد مشاغل و وظايف) و يا در سطح عمودي
(تعدد پستهاي مديريتي) از پيچيدگي برخوردار باشد و ارتباطات سازماني آن
قانونمندتر و رسمي تر شود، امكان تعامل گروهي در سازمان به شدت تقليل مي يابد و
اين امر سازمان را از اهداف كارآفريني خود دور مي سازد. تحقيقات انجام شده در
اين رابطه نيز مؤيد رابطه منفي پيچيدگي ساختار و كارآفريني سازماني است.
رسميت: در شرايطي كه سازمان از رسميت بالايي برخوردار باشد، افراد آزادي عمل
ندارند. كارها از انعطاف قابل قبول و قابل تحمل برخوردار نيست و بروز رفتارهاي
مختلف ازجانب كاركنان سلب مي گردد. در اين شرايط چون يادگيري نقشي در پيشبرد
برنامه و ارتقاي عملكردها نخواهد داشت لذا كاركنان تمايل به يادگيري را نيز از
دست خواهند داد. درحالي كه در سازمان كارآفرين، يادگيري، انعطاف پذيري و پذيرش
خطر ازسوي سازمان اصول محوري محسوب مي شوند. به عبارتي ديگر، سازمان در شرايطي
مي تواند كارآفرين قلمداد گردد كه ضمن پذيرش خطر، قدرت تصميم گيري و قضاوتهاي
شايسته را به اعضا خود واگذار و در انجام امور اجازه به كارگيري خلاقيتهاي فردي
را به آنها صادر كند. اين امـــــر زماني ميسر مي گردد كه ميزان دستورالعملها،
بخشنامه ها و استانداردهاي عملياتي تاحد امكان تقليل يابد و فرصت براي بروز
توانايي به كاركنان داده شود. با اين وصف، رابطه كارآفريني سازماني و رسميت
رابطه اي معكوس خواهدبود.
تمركز: در سازمانهاي كارآفرين كه اختيارات تصميم گيري مي بايست به واحدها و
افراد تفويض شده باشد تا بتوانند در زمان مناسب حركت مناسب را طراحي و به اجرا
درآورند، مفهوم تمركز رنگ مي بازد و باتوجه به خلاقيت، استعداد و قدرت فكري و
اجرايي متخصصان و كارشناسان اين گونه سازمانها، عدم تمركز جلوه شفافي پيدا
خواهدكرد. اين درحالي است كه ديگر ابعاد محتوايي سازمان بويژه اندازه و فناوري
نيز بر سطح تمركز تاثير بسزايي دارند. به طوري كه هر قدر اندازه سازمان بزرگتر
شود و يا سازمان از وجود متخصصان مجرب بهره گيرد و شبكه ارتباطي متناسب با
فناوري روز دراختيار داشته باشد، مسئله تفويض اختيار و تمركززدايي بيشتر معني
پيدا مي كند. اگر كاركنان ازنظر تخصصي واجد شرايط لازم باشند خطرات مربوطه به
تفويض اختيار كمتر مي شود و زمينه تمركززدايي بيشتر فراهم خواهدشد. (صمدآقايي،
1378)
فرهنگ سازماني: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه اي از ارزشها، باورها و
هنجارهايي است كه سازمان در آنها با كاركنان وجوه مشترك دارد از ويژگيهاي
سازمانهاي كارآفرين داشتن فرهنگ انعطاف پذيري يا كارآفريني است (بدان معنا كه)
از مجراي انعطاف پذيري و ازنظر استراتژيك به محيط خارجي توجه شده و كوشش مي شود
تا نيازهاي مشتريان تامين گردد.
در اين فرهنگ، هنجارها و باورهايي موردتاييد است كه بتوان بدان وسيله علائم
موجود در محيط را شناسايي و تفسير كرد و بر آن اساس واكنش مناسب از خود نشان
داد، يا رفتاري مناسب در پيش گرفت. چنين سازماني بايد در برابر طرحهاي جديد به
سرعت از خود واكنش نشان داده و توان اين را داشته باشد كه تجديد ساختار كند و
براي انجام يك كار جديد، مجموعه رفتارهاي جديدي را در پيش بگيرد». (دفت، 1380)
«سازمانهايي كه داراي فرهنگ و ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براي ايجاد همكاري
و وحدت در دوران بحــــران، دچار آشفتگي مي شوند درحالي كه سازمانهايي كه امكان
برقرار كردن رابطه مخصوصاً روابط غيررسمي و انعطاف پــذير را در ساختار خود پيش
بيني مي كنند، عوامل مثبت و موثري براي ترغيب و رشد خلاقيت و نوآوري در سازمان
خود به وجود مي آورند. (مشبكي و تيمورنژاد، 1378)
مديران عالي سازمان بايستي به مفهوم كارآفريني بـــه طور اعم و كارآفريني
سازماني به طور اخص حساس باشند و آن را به عنوان يكي از عوامل عمده براي بقا و
رشد سازمان در شرايط پرتلاطم و شديداً رقابتي دنياي امروز درنظر بگيرند.
مســــــائل امروز سازمانها با راه حلهاي ديروز حل شدني نيست و پيش بيني آينده،
مشكلات آتي را حل نمي كند، بلكه بايد براي پيش سازي آينده اقدام كرد. سازمانها
بايد به قدر كافي منعطف باشند تا بتوانند پاسخگوي تمام شرايط ممكن باشند. ايجاد
جو كارآفريني در سازمانها كمك مي كند تا اين انعطاف پذيري را به دست آورد و نيز
كمك مي كند تا سازمان براي هر وضعيتي يك ايده داشته باشد و كمك مي كند تا
خلاقيت در سازمان نهادينه شود.
هسته اصلي كارآفريني نوآوري است و نوآوري در سازمانها لزوماً يك فرايند پايين
به بالا است. كارآفريني سازماني تنها وقتي به وقوع مي پيوندد كه سطوح پايين تر
سازمان نوآوري داشته باشند. اما تنها وقتي كه به كاركنان اختيار لازم داده مي
شود و آنها تشويق مي گردند، كارآفريني سازماني امكان بقا خواهديافت. بنابراين،
تعهد به كارآفريني سازماني يك فرايند بالا به پايين است. تشويق به كارآفريني مي
تواند از هرجا (چه درون و چه بيرون سازمان) باشد، اما دادن اختيار لازم به سطوح
پايين تر تنها از مديريت عالي سازمان صادر مي شود.
تعهد مديريت عالي سازمان به اين معنا است كه مدير عالي به مزاياي كارآفريني
سازماني اعتقاد كامل دارد. اما اكثر مديران عامل اينگونه نيستند و در بسياري از
موارد تبديل به مهمترين دشمن كارآفريني سازماني مي شوند.
اين باور كه مديران بنگاهها و موسسات اقتصادي و توليدي نخستين عامل در موفقيت
يا عدم موفقيت بنگاهها و يا موسسات هستند و اينكه بهبود و توسعه مديريتهاي
خلاق، خطرپذير و كارآفرين از مهمترين اركان توسعه و از محورهاي استراتژيك توسعه
شتابان در تمامي كشورهاي صنعتي و درحال توسعه است، امروزه موردتوافق و قبول
تمامي سياستگذاران و برنامه ريزان كلان اقتصادي، صنعتي و توسعه فرهنگي و
اجتماعي در كشورهاي صنعتي و درحال توسعه است.
يك مدير كارآفرين داراي شخصيتي ممتاز همراه با نقش خطير و بحراني در توسعه و يا
عدم توسعه اقتصادي و اجتماعي كشورهاست. موضوع شناسايي، پرورش و بهبود مديريتهاي
خطرپذير و كارآفرين، به عنوان يكي از عوامل متشكله طراحي كلي و همه جانبه توسعه
پايدار اقتصادي كشورها، موردقبول و پذيرش قرار گرفته است. چرا كه انتخاب بهبود
و پرورش مناسب مديريتهاي كارآفرين در هر جامعه اي مي تواند با خلق راههاي جديد
و ابتكار عمل بر مشكلات اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جوامع فائق آمده و كشور را
از بحرانهاي ركود اقتصادي، بيكاري، فقر، ناهنجاريهاي اجتماعي و حقارت در سطح
جهاني خارج ساخته و به رشد شتابان توسعه اقتصادي - اجتماعي، رفاه عمومي و عزت
اجتماعي و رهنمود گردد.
بنابراين، شناخت چنين مديراني، توانمندسازي و ارتقاي آنها به پست هاي جديد با
حوزه هاي كاري وسيعتر تا حد زيادي تضمين كننده موفقيت اقتصادي سازمانها و بقاي
آن در رقابتهاي پرفشار امروزي است. بايد به چنين مديراني فرصت رشد و بالندگي
داده شود، مديراني كه ويژگيهاي شخصيتي لازم را براي كارآفرين بودن و رساندن
سازمان به اهداف موردنظر خود را دارا هستند.
كارآفريني سازماني معمولاً از كارآفريني مستقل مشكلتر است. برخي از اين مشكلات
برمي گردد به ماهيت سازمانهاي بزرگ. اصولاً رده هاي فراوان مديريتي نياز به
كنترلهاي هميشگي دارند و وجود فرهنگ محافظه كاري باعث مي شود كه فعاليتهاي
كارآفرينانه در سازمانهاي بزرگ پا نگيرد. مسئله ديگر توجه سازمانها به سودهاي
كوتاه مدت و تنظيم استراتژي هايي است كه اقدامات كوتاه مدتي را در پيش مي
گيرند. مسئله ديگر فقدان استعدادهاي كارآفرين است چرا كه كارآفرينان واقعي
زندگي كارآفرينانه مستقل را به يك زندگــــي با امنيت بيشتر در شركت ترجيح مي
دهند. آنها ممكن است ابتدا در شركتهاي بزرگ مشغول به كار شوند. اما پس از چند
سال آنجا را ترك مي كنند. مشكل آخرين نيز مربوط به شيوه هاي نادرست پاداش است.
هر نوع برنامه حقوق و دستمزد كه برپايه ساعت كار و يا حقوق ماهانه باشد، انگيزه
اي را براي كارآفرينان به وجود نمي آورد، گرچه پاداشهاي مالي براي كارآفرينان
اهميت خاصي ندارد، اما براي تداوم نوآوري، برخي از سازوكارهاي پاداشي بايستي
ايجاد شود. براي رفع اين موانع، پنج پيشنهاد عمده ارائه مي شود:
ايجاد يك مدل براي كارآفريني سازماني: كارآفريني سازماني به اشكال مختلف وجود
دارد و هر سازماني بايد مدل مخصوص و مناسب براي خود به وجود آورد. اما ساختار
كلي و شرايط لازم براي توسعه كارآفريني سازماني مي تواند به اشكال زير باشد:
- ايجاد يك سازمان ارگانيك كه در آن تمامي اجزاي سازمان حاوي كارآفريني سازماني
باشند؛
- ايجاد يك گروه توليد و ارائه محصولات و خدمات جديد در سطح معاونت سازمان كه
نياز به حمايت مالي و معنوي سازمان دارد؛ معاونت جديد اين اختيار را دارد كه
بخشهايي از سازمان را براي نزديكتر كردن به اهداف كارآفريني سازماني، تجديد
ساختار كند. اين معاونت بايستي حامي فرهنگ كارآفرينانه باشد و كاركنان را براي
توليد ايده هاي متنوع و جديد آموزش دهد؛
- ايجاد يك شعبه براي خلق محصولات و خدمات جديد مزيت ايجاد اين واحد جداگانه
براي سازمان مادر اين است كه مي تواند از نتايج فعاليتهاي كارآفرينانه سود
ببرد، بدون آنكه اين فعاليتها محل ديگر فعاليتهاي سازمان مادر باشد؛
- تاسيس يك بخش در دپارتمان منابع انساني كه افرادي را كــــه به كارآفريني
علاقه نشان مي دهند تشويق كند و آموزش دهد.
توسعه فرهنگ كارآفريني سازماني: و آن عبارت است از فرهنگي كه اجازه مي دهد
كارآفريني علي رغم وجود همه محدوديتها در سازمان رشد كند.
صاحبنظران عناصر زيادي را براي فرهنگ كارآفريني سازماني برشمرده اند كه در
اينجا به تعدادي از آنها اشاره مي كنيم:
- به كارآفرينان سازماني اجازه داده شود كه در زمينه هاي دلخواه خويش فعاليت
كنند؛
- به آنها اجازه داده شود كه در كل مدت يك پروژه (از ابتدا تا انتها) حضور
داشته باشند، زيرا وجود آنها استمرار و انگيزشي به كل مجموعه پروژه مي دهد؛
- وجود منابع مازاد بر فعاليتهاي عادي سازمان جهت انجام فعاليتهاي كارآفرينانه؛
- فرهنگ تحمل شكست، خطر و اشتباه؛
- همكاريها و تعاملات همه جانبه بين واحدهاي سازماني؛
- استفاده از تيم هايي كه افراد از تخصصها و واحدهاي گوناگون در آن حضور دارند
و سود بردن از مهارتها و ديدگاههاي مختلف اعضاي تيم.
شناخت افراد مستعد براي كارآفريني: در سازمانهاي سنتي كه قصد حركت به سمت
كارآفريني سازماني دارند، بايد افرادي كه داراي تمايلات كارآفرينانه هستند،
شناسايي شوند. اصولاً 2 گروه از افراد بايد شناسايي شوند: نوآوراني كه به
طوركامل استعداد مديريتي نيز دارند؛ و اعضاي بالقوه تيم ها كه همراه با گروه
اول بتوانند به طور كامل مفاهيم مربوط به كارآفريني را توسعه دهند.
پاداش دادن به كارآفرينان سازماني: طراحي يك سيستم پاداش براي كارآفرينان
سازماني نيازمند اين است كه مديران عالي هم از نياز كارآفرينان سازماني آگاه
باشند و هم از نياز كارمندان عادي. اين پاداش هم بايد پولي باشد و هم غيرپولي.
اما جنبه هاي غيرپولي مهمتر است.
پاداشهــاي غيرپولي براي كارآفرينان سازمان مي تواند عبارت باشد از: به رسميت
شناختن عملكــرد او، تاثير آن بر ميزان پاداش، تهيه بودجه هاي احتياطي، ايجاد
گروههاي حمايتي يا ايجاد سيستم هاي دوگانه ارتقا بر پايه عملكرد در توسعه پروژه
هاي نوآورانه.
منابع و ماخذ:
آذر هوش و ديگران، 1377، ميزگرد تخصصي: توسعه كارآفريني، تنگناها و راهكارها»،
تدبير شماره 90.
احمدپور دارياني، محمود، 1380، كارآفريني، انتشارات شركت پرديس. احمدپور
دارياني، محمود و مقيمي محمد، 1380، نقش آموزش كارآفريني در بهبود دانش صاحبان
كسب و كار كوچك»، تدبير شماره 113.
استونر جيز اي.اف، فري من، آر. ادوارد و گيلبرت، دانيل آر. 1379، مديريت، ترجمه
دكتر علي پارسائيان و دكتر سيدمحمد اعرابي، دفتر پژوهشهاي فرهنگي.
اسدنژاد بهروز، 1381، بررسي ميزان كارآفريني سازماني در شركت بيمه ايران، پايان
نامه كارشناسي ارشد، رشته مديريت صنعتي، دانشگاه علامه طباطبايي.
اسكنداني حميد، 1379، ويژگيهاي كارآفرين و كارآفرينان ايراني، مجله صنعت و
مطبوعات، شماره 76.
خليلي شوريني سهراب، 1375، تاثير آموزشهاي رسمي در ارتقاي سطح بهره وري، مجموعه
مقالات سمينــار بررسي شيوه هاي عملي ارتقاي بهره وري نيروي انساني، برگزار
كنندگان: دانشگاه علامه طباطبايي و سازمان امور اداري و استخدامي كشور، تهران.
دفت ريچارد ال، 1380، تئوري و طراحي سازمان، ترجمه دكتر علي پارسائيان و دكتر
سيدمحمد اعرابي، دفتر پژوهشهاي فرهنگي.
دهخدا، لغت نامه دهخدا، ج آ - ابوسعد، تهران، چاپخانه مجلس، سال 1325 خورشيدي.
شفيعا محمدعلي، 1371، كارآفريني با پيوند دانشگاه و صنعت، اولين كنگره ملي
مهندسي صنايع و بهره وري.
صمدآقايي جليل، 1377، شناخت بستر سازماني مناسب براي جذب و رشد كارآفرينان،
پايان نامه كارشناسي ارشد، سازمان مديريت صنعتي.
صمدآقايي جليل، 1378، سازمانهاي كارآفرين، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي.
طباطبايي سيدمرتضي، 1372، كارآفرين و كارآفريني دروني، تدبير، شماره 38.
لامعي بهزاد، 1378، آموزش كارآفريني در ايران و بررسي موانع قانوني رشد
كارآفرينان در صنايع كوچك ايران، موسسه كار و تامين اجتماعي.
مشبكي اصغر و تيمورنژاد، 1378، رويكرد راهبردي و عملياتي به مديريت تحول
سازماني، انتشارات هيأت.
موسوي بازرگاني سيدجلال، 1378، تعيين ضوابط طراحي برنامه هاي آموزش و پرورش
كارآفرينان در ايران براساس مطالعه تطبيقي برنامه هاي مشابه جهاني، پايان نامه
كارشناسي ارشد، سازمان مديريت صنعتي.
وارث سيدحامد، 1378، كارآفريني دوستي، مجله تحول اداري، شماره خرداد.
PINCHOT GIFFORD AND PINCHOT ELIZABET. ...”INTRA-CORPORATE ENTREPRENEURSHIP”.
Http://www.intrapreneur.com.
***
منبع : مقاله "
كارآفرينان سازماني " نويسندگان : هاشم آقازاده-حسين رضازاده-مجله تدبير -
شماره 152 - 1383
|
